Trendy & Aktuality
27.1.2026 EU směrnice o transparentním odměňování: Mýty a realita
Rozebíráme nejčastější omyly, které kolují o nové směrnici, a ukazujeme, co firmy skutečně musí udělat, aby bylo odměňování spravedlivé a transparentní.
📊 Všimli jste si, že kolem gender pay gapu stále panuje chaos, který se s blížící EU směrnicí zvyšuje a že se vlastně neví, co je jejím cílem?
Dost často čtu v médiích, že firmy diskriminují ženy v odměňování, že gap je kolem 18% v ČR a že EU směrnice pomůže rozdíl mezi ženy a muži (Gender Pay Gap) snížit.
Podle mě je realita úplně někde jinde.
📈 Těch opakovaně citovaných 17–18 % (data Eurostat) totiž není údaj o tom, že žena na stejné pozici bere o pětinu méně.
Je to tzv.neočištěný Gender Pay Gap – průměr všech výdělků všech mužů a všech žen napříč celou ekonomikou.
Toto číslo nezajímá, kdo učí v mateřské školce, kdo řídí IT oddělení, kdo má dvacet let praxe a kdo je čerstvě po škole. Proto to číslo vypadá dost hrozivě, ale o diskriminaci fakt nic neříká.
⚖️ Proč statistiky vypadají nafouknutě
- ženy častěji pracují v hůře placených pozicích,
- dlouhá rodičovská dovolená a zkrácené úvazky,
- pozdější kariérní postup,
- menší zastoupení žen ve vedení firem.
To všechno nafukuje číslo kolem 18 %, ale vůbec to není o férovosti uvnitř firem.
💡 Z mé vlastní zkušenosti z konkrétních firem a tedy „opravdových“ čísel o odměňování zaměstnanců mi správný Gender Pay Gap vychází kolem 4 % (mimochodem na některých pozicích i ve prospěch žen). Pokud připravuji analýzu odměňování a s daty si pěkně pohraju, tedy srovnávám opravdu srovnatelné, práci stejné hodnoty, stejnou úroveň dovedností a stejná kritéria, dostanu zcela jiné a dle mého názoru mnohem více vypovídající číslo.
A tohle číslo, které se dá vysvětlit praxí, výkonem, senioritou nebo strukturou pracovních pozic, už je trochu jiný obrázek.
📝 Proč o tom teď mluvím? Protože směrnice nechce po firmách vlastně nic jiného než to, aby uměly vysvětlit rozdíly uvnitř jednotlivých pozic a pravidla měly transparentně sepsány a zaměstnanci věděli, co tvoří jejich odměnu. Ve finále byste jako firma měli znát vlastní systém odměňování a být schopni říct: „Ano, Pepa má vyšší odměnu než Mařenka, protože má o deset let víc praxe, vyšší certifikaci a připravujeme ho vést tým.“ To je celé.
✅ Takže no stress 😊
Pokud chcete zjistit, jak je to u vás, stačí jednoduchá interní mzdová analýza.
Možná zjistíte, že u vás je všechno v pořádku – a pokud ne, většinou stačí upravit pár extrémů, které ujíždějí.
📌 A co nám ještě pomůže? Abychom už konečně viděli na papíře transpozici EU směrnice do českého zákona.
Tak legislativci šup šup.
23.1.2026 Blíží se termín, který ovlivní zažitou praxi v odměňování. S příchodem EU směrnice o transparentním odměňování se často setkáváme s mýty a přeludy – pojďme si říct, jak to bude a že „byrokratická zátěž z Bruselu“ nebude zase tak strašná 😀
🛑 Mýtus číslo 1: „Budeme muset zveřejnit mzdy všech zaměstnanců.“
Toto je velký omyl a stále se s tím setkáváme. Směrnice nevyžaduje zveřejňování individuálních mezd; samotné reportování rozdílů v odměňování je anonymní a půjde přes JMHZ.
Směrnice nechce dosáhnout „šmírování kolegů“, ale spravedlivého a srozumitelného odměňování ve firmě.
❓ Co to znamená pro firmy a CompBeňáky?
Mít systém odměňování, který je:
logický,
transparentní,
odolný vůči riziku soudních sporů,
připravený na „společné posouzení“.
To znamená, že budeme schopni vysvětlit, jak odměňujeme. Netřeba utrácet za drahé poradenství – stačí selský rozum a pochopení, kdo ve firmě pracuje a proč dostává právě tolik.
❗ Naše rada: začněte tím, že pojmenujete jasná pravidla odměňování, oprašte mzdové řády, metodiky, směrnice. Podívejte se, jak je na jednotlivých pozicích stanovena celková odměna, zda jsou k tomu pravidla a zda na stejné pozici jste schopni vysvětlit případné rozdíly. Směrnice používá pojem “genderově neutrální kritéria“ – jednoduše řečeno, vysvětlit proč má zkušený Pepa jinou odměnu než Mařenka, která na srovnatelnou pozici nastoupila vloni a teprve sbírá zkušenosti a nemá takový výkon, certifikace…
💡 Tip
Udělějte si nyní mzdovou analýzu, vytvořte si report o lidech po pozicích a podívejte se detailně na odměňování.
Třeba zjistíte, že jen u pár zaměstnanců je odměna netransparentní a stačí ji narovnat – první důležitý krok je hotov 🙂
Neumíte si s tím poradit? Pak je tu puREward!